企業應避免管理咨詢的心態：夸大或對咨詢服務的價值期望過高。對咨詢服務的結果期望過高是許多企業的心態。人們認為，企業的優良績效應該是咨詢服務的理所當然的結果。更多的企業甚至把企業的命運押在咨詢項目上，往往希望顧問扭轉世界，完全改變企業的面貌；渴望快速的成功和即時的好處，只有數字結果理論。認為績效解釋了一切，只看績效指標，其他服務價值不確定，要求相當短期。一些客戶認為咨詢服務應該在幾個月內有效，否則他們就無法忍受等待。復雜的企業現實和行業現實以及許多客觀原因都難以預測，因此，短期績效理論的成敗是不可取的。事實上，任何一家咨詢公司都很難與公司達成一致。山東賢通人力資源愿和各界朋友真誠合作一同開拓。張店績效管理咨詢公司

管理咨詢的特點：科學性、有效性。科學性是管理咨詢生存的基礎。管理咨詢的科學性體現在三個方面：一是整個咨詢過程要遵循管理科學等相關學科的基本原則和原理。二是管理咨詢的診斷過程要科學，要做到內部一致、去偽存真、從局部到整體的事物理解過程。三是管理咨詢改進方案遵循“一把鑰匙開一把鎖”這個原則非常有針對性。有效性是管理咨詢存在的基礎和前提。顧問為客戶提供的管理咨詢計劃應確保其計劃的質量、有針對性和有效性。做到管理咨詢的科學性和有效性才能得到客戶的認可，提高客戶的滿意度。張店績效管理咨詢公司山東賢通人力資源從國內外引進了一大批先進的設備，實現了工程設備的現代化。

管理咨詢是由專家具有豐富的管理理論知識和實踐經驗，與企業相關人員密切合作，運用科學方法對企業進行研究、診斷，找出存在的問題，分析問題的原因，提出解決方案，指導實施，解決問題，實現企業經營目標，促進企業健康穩定發展的目的。管理咨詢是邀請經驗豐富的專家到企業進行實地調查研究，運用科學的方法找出業務戰略和管理中存在的問題，分析問題的原因，提出改進計劃；當企業接受改進計劃時，顧問負責培訓企業，幫助指導企業實施改進計劃。

提出管理咨詢中的目標管理理念:20世紀60年代也是如此“目標管理”盛行的時代。“目標管理”這個框架是阿爾威克奧爾合伙公司的約翰·哈姆伯勒（JohnHumble）提出。簡而言之，哈姆伯勒的主要觀點是的關鍵是建立一個清晰的公司目標體系，設定可測量的目標，并就實現既定結果的方式達成共識。后來，他說：“在我看來，咨詢的未來，完全可以預見的未來，是能夠理解(在管理過程中)各個組成部分之間的相互聯系，而不是這些組成部分本身。”這種管理觀與當時的管理文化非常一致，因為當時的管理文化強調長期規劃.人力規劃等。然而，這種管理觀點很快就退出了主導地位，人們開始更喜歡以下管理觀點：商業世界已經進入了一個不可預測的階段，難以預測。我公司將以優良的產品，周到的服務與尊敬的用戶攜手并進！

發現問題，以實現管理咨詢的診斷目標。發現問題是對企業管理中存在的問題的明確定義。對問題的明確定義相當于解決問題的一半，這意味著將有更多的機會找到正確的解決方案。但有時，一個明確的問題比解決它要困難得多。在管理咨詢實踐中，許多糾紛咨詢項目是由于企業問題的真正原因。因此，企業認為自己的問題沒有真正解決，對項目結果不太滿意；但咨詢公司認為，他們做了很多工作，應該得到相應的報酬，導致終止合作，甚至發生糾紛。高質量人才的匯聚點——賢通人才發展（山東）有限公司。張店績效管理咨詢公司

山東賢通人力資源成功的闖出一條企業發展之路。張店績效管理咨詢公司

管理咨詢的發展歷史：在美國思想的啟發下，20世紀20年代的管理咨詢仍在發展。這一時期的管理咨詢開始受到早期動機工業心理學家的影響，如埃爾頓·梅奧（EltonMayo）和瑪莉·帕克·福莉特（MaryParkerFollet）。這些思想家從更廣闊的組織角度來看待效率問題，人們開始更加關注人的因素。在20世紀60年代，在真正的市場中，分布的消費者群體也已經形成，廣告和營銷的重要性開始引起人們的關注。美國的咨詢公司也做出了巨大的貢獻。他們的許多咨詢公司都接受過咨詢公司的培訓，通過這種方式，管理顧問幫助大公司學習和使用新的營銷技能。張店績效管理咨詢公司

賢通人才發展（山東）有限公司成立于2012-10-24，同時啟動了以賢通人力為主的勞務派遣，淄博勞務外包，獵頭服務，人力資源產業布局。旗下賢通人力在商務服務行業擁有一定的地位，品牌價值持續增長，有望成為行業中的佼佼者。我們在發展業務的同時，進一步推動了品牌價值完善。隨著業務能力的增長，以及品牌價值的提升，也逐漸形成商務服務綜合一體化能力。值得一提的是，賢通人才發展致力于為用戶帶去更為定向、專業的商務服務一體化解決方案，在有效降低用戶成本的同時，更能憑借科學的技術讓用戶極大限度地挖掘賢通人力的應用潛能。

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